흔들리는 스타트업의 현실, 잡플래닛 후기는 알고 있다

커리어에 있어 '도전'과 '열정'은 창업자들에게만 해당되는 얘기는 아니죠. 아직 잘 알려지지 않은 작은 스타트업에 입사해, 자신의 시간과 노력과 커리어를 던지고 있는 조직 구성원들 역시 창업자 못지 않게 불확실한 미래에 맞서 도전 중인 것은 마찬가지입니다.

그러나, 초기 단계의 스타트업에 취업을 고려하고 있다면 자신의 열정을 쏟을 회사를 신중하게 선택해야 해요. 경제와 채용시장 상황이 좋지 않을수록, 화려하게 등장한 스타트업마저 시장의 뒤편으로 흐지부지 사라지는 일이 많으니까요. 성공한 스타트업과 사라진 스타트업, 이들의 차이는 무엇일까요? 창업자도 모르는 이유를 스타트업에 취업한 구성원들은 알고 있었습니다. 

취업 지원 전, '이 회사 오래 다니기 괜찮을까?' 고민하고 있다면 이런 후기가 있는지 살펴보세요. 흔들리는 스타트업에서 많이 보이는 잡플래닛 리뷰들의 공통점을 모아봤는데요. '망해간다'는 극단적인 표현을 사용했지만, 이런 취업 후기가 계속 나오다보면 진짜 곤란에 처할 수 있다는 위기의 징표로 이해하면 좋을 것 같습니다. 혹시나 지금 우리 회사가 이런 모습을 보이고 있다면, 정신 바짝 차리고 무엇이 문제인지 다시 한번 돌아보자는 의미로 받아들여 주시길!

흔들리는 스타트업 취업 현실 후기 ①

"초기 멤버들의 텃세"

유난히 '초기 멤버'가 들어간 후기가 단점 키워드로 많이 보이는 스타트업들이 있어요. '고인물' '그들만의 리그' '텃세' 등의 단어와 함께 나오는 경우가 많은데, 요약하면 '초기 멤버들을 중심으로 회사 업무가 돌아가는데, 이들과 친하지 않으면 적응이 어렵다'는 내용입니다.

스타트업이 시작할 때를 생각해 봅시다. 가진 것은 아이디어 뿐, 아무 것도 없던 그때, 대표와 창업 멤버들을 중심으로 조직이 출발하죠. 이들의 노력으로 어느 정도 회사 규모가 커지면, 새로운 인력이 필요해지고, 새로운 멤버들이 영입됩니다.

사업 초기 어려웠던 시기를 함께한 이들의 관계는 아무래도 돈독하기 마련인데요. 맨땅에 함께 몸을 던진 동료니까요. 그 어려운 시기를 함께 넘겨 번듯한 회사로 키워냈다면 끈끈하고 믿을 수 있는, 공적인 관계를 넘어 사적으로도 친밀한 관계가 형성됐을 가능성이 큽니다.

문제는 이 다음이죠. 회사 규모가 커지면서 이들보다 늦게 조직에 합류한 조직원 중에는, 이들의 '이너서클(Inner circle)' 밖에서 소외감을 느낀다는 이들이 적지 않습니다. 특히나 가족, 친구, 지인 등이 모여 사업을 시작했다면, 여기 속하지 않는 구성원들의 소외감은 더 클 수밖에 없죠. 가족이라서, 친구니까, 대표와 친한 사람들 몇몇을 중심으로 회사의 중요한 의사결정이 이뤄지고, 나는 소외되고 있다는 느낌이 듭니다.

사실 '그들만의 리그'가 문제라는 얘기가 나오는 이유는 조직 내 커뮤니케이션과 의사결정 과정이 투명하게 이뤄지지 않고 있다는 방증일 가능성이 큽니다. 제대로 소통이 되지 않으니 조직원 입장에서는 알 수 없는 이유로, 친한 사람들끼리 모여 조직의 중요한 의사 결정이 이뤄지고 있다는 의심이 들죠. 경영진 입장에서 나름의 합리적인 이유가 있다고 해도, 스타트업에 새로 취업한 조직원들에게는 그렇게 인식되고 있을 가능성이 큽니다.

흔들리는 스타트업 취업 현실 후기 ②

"비전과 체계 없는 조직"

이런 상황은 '무슨 일을 하고 있는지 모르겠다'는 불만으로 이어지기 쉽습니다. 구성원들은 '회사의 비전이 무엇인지 모르겠다'고 '구체적인 사업 목표가 매번 바뀌고 그래서 해야 할 일이 바뀌는데 회사가 어디로 가고 있는지 혼란스럽다'고 토로하죠.

같은 문제의식을 공유하고, 이를 해결한다는 공동의 목표를 향해 함께 가야 할 구성원들이 이렇게 생각하면, 일이 제대로 진행되기 힘든 것은 당연합니다.

사실 사업 초기 스타트업이 사업 방향을 바꾸는 건 현실적으로 흔한 일인데요. 신속한 피보팅(pivoting), 즉 빠르게 변하는 외부 환경에 맞춰 사업 방향을 전환하는 것은 스타트업에게는 무엇보다 중요하니까요. 빠르게 방향을 전환할 수 있다는 것은 몸이 가벼운 스타트업의 장점이기도 합니다. 특히나 트렌드에 민감한 요즘 시장에서 피보팅을 얼마나 빠르고 적절하게 하는지는 기업의 생존을 결정하기도 하죠.

중요한 것은 변화의 이유와 방향을 조직원들이 충분히 이해하고 알고 있어야 한다는 사실입니다. 당연하게도 이들이 우리 회사 일을 하는 사람들이기 때문입니다. 우리 회사의 비전과 목표가 왜 바뀌었는지, 내가 하는 일의 의미가 무엇인지 알 수 없는 상황에서 목표로 한 지점에 도달하기란, 사막에서 무작정 걷다보니 오아시스가 나왔다는 것만큼 힘든 일이 아닐까요? 그런데 그 문제를 해결해야 하는 조직원들이, '나와 우리가 왜 이 일을 하는지 모르겠다'고 생각하면 길을 제대로 가기 힘들 수밖에 없습니다.

흔들리는 스타트업 취업 현실 후기 ③

"능력 있는 동료들의 줄퇴사"

이런 불만들은 결국 경력 입사자들의 이탈이 시작되면서 실질적인 문제로 떠오릅니다. 스타트업 초기, 조직에 합류한 인재는 크게 두 부류로 나뉘는데요. 첫 번째는 아이디어를 가지고 창업을 이룬 창업자와 동료들, 두 번째는 실무를 위해 채용한 이들입니다.

스타트업이라고 하지만 사실 중소기업, 그것도 수익 구조가 아직 명확하지 않은 기업이 뽑을 수 있는 인재는 한정적입니다. 큰 보상이나 화려한 근무 조건 제시가 힘들 때 회사가 뽑을 수 있는 인재란 어떤 방식이었을지를 생각해보면 친한 사람, 아니면 다양한 경험은 아직 부족한 사람일 가능성이 크다. 작은 조직에는 적합했지만 큰 조직을 이끌 경험은 없는 이들일 가능성이 크다는 얘기죠.

조직의 성장과 초기 구성원의 성장이 비슷한 속도로 이뤄진다면 좋겠지만, 문제는 조직의 성장 속도를 초기 구성원의 업무 능력이 따라가지 못할 때 생깁니다. 창업자와 창업 멤버들 역시 뛰어난 역량과 아이디어를 가지고 사업을 시작했겠지만, 조직 관리는 또 다른 영역이니까요.

회사가 빠르게 성장하고, 투자금이 들어오고, 규모가 커지면, 큰 조직에서 일해본 경험이 있고 업무 능력을 인정받은 인재 영입이 가능해지죠. 스타트업에 합류한 경력직들은 미래 성장가능성에 배팅해 입사를 결정했을 가능성이 큰데요. 이런 마음으로 합류해 들어와서 보니, '그들만의 리그' 속에서 의사 결정이 이뤄지고, 알 수 없는 이유로 업무 방향과 목표가 바뀌는 경험이 쌓입니다.

여기에 경력과 경험, 업무 능력을 확신할 수 없는 이들이 초기 멤버란 이유로 팀장 등 직책을 달고 업무 지시를 내리죠. 직급이 없는 회사라도 선임자로서 업무 지시가 이뤄지고요. 늦게 합류한 직원이 이해하기 어려운 의사 결정에 문제제기를 해보기도 하지만, 잘 받아들여지지 않습니다.

초기 멤버들 입장에선, 자신보다 경력이 화려하고 능력있는 경력직이 들어오면 '내가 이 회사에서 일한 시간은 더 긴데', '지금 이 회사 내가 이만큼 키웠는데 내 위치가 흔들리지 않을까' 같은 위기감이 들기도 합니다. 이를 상쇄하기 위해 '이 회사에서의 경험'을 강조하기 시작하죠. 구성원들의 문제 제기에 "우리 회사는 다르니까" "내가 여기서 해봐서 아는데" "너는 모르겠지만 다 이유가 있으니까 그냥 해" 식의 업무 지시가 이어지게 됩니다.

이런 경험이 쌓이면 새 구성원은 회의감이 들기 시작하죠. 능력자들은 더 나은 조건과 비전을 제시하는 곳으로 이직을 준비하죠. 그렇게 능력 순으로 회사를 나가기 시작합니다. 능력자들이 줄퇴사를 시작하면, 다른 이들은 '능력 있는 사람들은 다 나간다'는 생각이 들기 시작합니다. 스타트업들의 임직원 후기에서도 흔히 볼 수 있는 이야기죠.

인력 이탈이 심해지면, 결국 영입이 쉬운 신입으로 빈 자리를 채우는데, 신입은 명확한 업무 지시와 멘토링 없이 제 역할을 하기가 사실 힘들 수밖에 없습니다. 해본 적이 없으니 당연하죠. 그런데 이제 이들을 중심으로 멘토가 없다는 토로가 나오기 시작합니다. 이렇게 물경력만 쌓는 것 아닌가 불안감이 엄습해오고, 이들 역시 다른 곳을 찾아 떠나려는 시도를 시작합니다. 이렇게 퇴사와 입사가 반복됩니다.

남아있는 이들은 초조합니다. 이유를 알 수 없는 경영진들은 '뭐가 문제인거지?' 답답하고, 조직 분위기는 어수선해지고 일방적인 지시와 의사결정 구조는 더 강해집니다. 조직 안팎에서는 "회사에 젊은 꼰대만 남았다"는 얘기가 나오기 시작하는 단계입니다.

흔들리는 스타트업 취업 현실 후기 ④

"대표와의 친분이 가장 중요"

조직의 인력 이탈이 심해지면, 경영진은 직원들에 대한 믿음이 점점 사라집니다. 언제 나갈지 모르는 이들이니, 경영진이 실무 하나하나에 관여하기 시작하죠. 역시 회사를 진심으로 생각하는 것은 나뿐, 내가 다 해야 한다는 위기감이 생기는 건데요. 전문성을 지닌 이들의 이야기보다 내 판단이 더 중요하다는 생각이 듭니다. 끝까지 회사를 책임지는 건 자신이니까요. 

또 초기 멤버들에 대한 신뢰와 믿음은 더 강해지죠. 믿을 수 있는 사람은 이들밖에 없다는 생각도 들어요. 처음 아무 것도 없을 때부터 함께 시작해, 힘들 때 고민을 함께 나눴던 이들이니까요. 그러니 초기 멤버들의 능력과 태도에 대한 문제 제기가 들어오면 당황스럽습니다. 그래도 이만큼 회사가 크기까지 이들의 역할이 있었는데, 무엇보다 힘들 때 함께 했고 끝까지 내 옆에 남아있을 사람들이라 생각하죠.

각종 문제가 쏟아져도, 이들 사이 문제를 조정하고 해결해야 할 경영진은 답을 찾지 못하고 침묵합니다. 조직원들 사이에서는 "대표가 친한 사람들 문제는 다 모르는 척 한다" "문제를 알면서도 아무런 대응을 하지 않는다" "말해봐야 바뀌는 것은 없다" "회사에서 잘 나가려면 일을 잘하는 것 보다 대표랑 친한 것이 장땡이다" 는 얘기가 공공연히 나오기 시작합니다. 이미 어떤 식으로든 의견 대립을 한 조직원은 "회사를 떠나는 것이 답이겠구나" 결론을 내리죠.

스타트업에 대한 이야기를 했지만, 비단 스타트업만의 문제는 아닐 것입니다. 지금 우리 회사는 어떤 모습인가요? 혹시 내부적으로 조직원들의 불만이 쌓이고 있지는 않은가요?  중요한 것은 지금 이런 문제가 있더라도 아직 포기하기는 이르다는 겁니다. 작은 조직의 가장 큰 장점은 빠르게 변할 수 있다는 거예요. 지금이라도 조직원들의 목소리에 귀기울이고, 문제를 바로 잡고 진심을 전하기 위해 노력한다면 바뀔 수 있습니다. 문제를 파악하는 것이 가장 우선입니다.

박보희 기자 [email protected]